Le travail de nuit devant la Cour de cassation

À l’occasion du recours d’un salarié de l’Association Croix-Rouge française, la Cour régulatrice a, entre autres, été amenée à se pencher sur les modalités du recours au travail de nuit dans l’entreprise sociale.

Source: www.dalloz-actualite.fr

Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui ne veut pas mettre son équipement de protection individuelle (EPI) ?

Un défaut de formation ou d’information du salarié contribuerait à diminuer sa responsabilité en cas de manquement. A contrario, si vous mettez tout en œuvre pour garantir la sécurité dans l’entreprise, le manquement d’un salarié à son obligation constitue une faute susceptible d’être sanctionnée.

L’obligation de sécurité du salarié s’apprécie en fonction de deux critères : les fonctions qu’il occupe et ses compétences. Un responsable de service aura, par exemple, une obligation de sécurité beaucoup plus lourde qu’un ouvrier.

Source: www2.editions-tissot.fr

Harcèlement moral : la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral !

L’arrêt N°13-18362 de la Cour de Cassation du 22 octobre 2014 a indiqué qu’en cas suspicion de harcèlement moral, le salarié du secteur privé n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Ainsi, devant des éléments laissant présumer qu’il a commis des faits de harcèlement moral envers un salarié, un employeur doit établir en quoi ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Source: infosdroits.fr

Préjudice lié à l’exposition à l’amiante : des strictes conditions d’indemnisation

Bien que l’utilisation de l’amiante en France soit interdite depuis de nombreuses années, cette substance est encore présente dans de nombreux bâtiments, et constitue un réel danger pour la santé des salariés. Quelles sont les conditions d’indemnisation du préjudice moral de ceux qui ont été exposés à l’amiante sur leur lieu de travail ?

Source: www2.editions-tissot.fr

Absence de document unique d’évaluation des risques : attention aux sanctions en cas d’accident !

L’employeur garantit la sécurité de ses salariés, par la mise en place d’actions de prévention et d’information. En amont, les risques auxquels sont exposés les travailleurs, doivent avoir été consignés dans un document unique. Quelles sont les sanctions lorsqu’une évaluation des risques n’a pas été réalisée et que survient un accident ?

Source: www2.editions-tissot.fr

Salariés, sachez contester le harcèlement moral dont vous êtes victime en 2017. Par Judith Bouhana, Avocat.

Le législateur a mis en place un barème obligatoire pour les licenciement notifiés à compter du 24 septembre 2017 qui fixe l’indemnité due au salarié lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse.

Ce barème n’est pas applicable aux victimes de harcèlement moral (article L.1235-3-1 du Code du travail) qui sollicitent la nullité de leur licenciement. L’indemnité pour licenciement nul ne peut alors être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Source: www.village-justice.com

L’alcool sur les lieux de travail : que dit la loi ?

L’alcool au travail à toujours été un sujet tabou. Il reste néanmoins reconnu comme une problématique réelle par les milieux professionnels. Sur le lieu de travail, la direction est en charge d’assurer la santé et la sécurité de ses employés. Toutefois, elle a aussi l’obligation de respecter les libertés individuelles de ses salariés. Comment contrôler donc l’alcoolémie au travail ?  Quelles sont les risques et les sanctions suite à la consommation d’alcool ?

Source: www.gestionnaire-paie.com

Un accident du travail provoqué par un stress d’origine professionnelle peut-il engager la responsabilité de l’employeur ?

Oui a répondu, la Cour de Cassation.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 3 juillet 2000 dans une société spécialisée dans le commerce de gros de combustibles ; cette dernière ayant été promue à un poste de « superviseur-distribution » .

Le 18 janvier 2007, la salariée a été victime d’un malaise sur son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail.

Cette dernière a saisi, le 11 juin 2008, la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat puis a été licenciée, le 13 février 2009, pour faute grave.

Source: www.droitsdescadres.com

Reclassement du salarié inapte : à l’impossible nul n’est tenu !

En cas de cessation totale d’activité d’une entreprise mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité et n’appartenant pas à un groupe, le liquidateur ne peut pas se voir reprocher de ne pas avoir cherché à reclasser un salarié physiquement inapte.

Dans une décision destinée à être publiée au Bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation transpose au reclassement du salarié physiquement inapte une solution déjà retenue à propos du reclassement préalable au licenciement pour motif économique.

Source: assistantjuridique.wordpress.com

Comment aider les salariés a utiliser leur droit de retrait ?

Lorsqu’un ou plusieurs salariés de l’entreprise se trouve en situation de danger grave et imminent, il peuvent faire valoir ce que l’on appelle le « droit d’alerte et de retrait ». Afin de pouvoir mettre en application ce droit de retrait, il faut qu’ils en informent au préalable leur employeur. Les salariés peuvent en informer le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).  Les membres du CHSCT disposent d’un certain nombre de moyens pour remédier à la situation. Quel est le rôle CHSCT en matière de droit d’alerte et de retrait ? Quels sont les moyens en sa possession ?  Nous vous aidons à savoir comment réagir face à un danger grave et imminent. 

Source: www.juritravail.com