Salarié protégé licencié pour inaptitude après autorisation administrative de licenciement : possibilité de faire valoir ses droits devant les Juridictions Judiciaires

Une salariée engagée suivant contrat à durée indéterminée du 24 mai 2000 en qualité de médecin du travail par une association « santé au travail », va être placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 18 février 2008.
 
Déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail le 17 juillet 2008, la salariée va être convoquée à un entretien préalable pour le 23 septembre 2008, puis licenciée le 12 novembre 2008, après que son employeur ait obtenu l’autorisation administrative de procéder au licenciement.
 
Contestant la légitimité de son licenciement, la salariée va saisir la Juridiction Prud’homale de diverses demandes tendant à obtenir la reconnaissance d’un harcèlement moral commis par son employeur et l’allocation de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles.

Source: www.vivaldi-chronos.com

Aucun délai pour prononcer un licenciement pour inaptitude…

En l’espèce, un salarié dont l’inaptitude avait été prononcée par la Médecine du travail a saisi la juridiction prud’homale en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
En effet, 1 mois après le prononcé de son inaptitude, et nonobstant le fait que l’employeur avait repris le paiement des salaires, son licenciement n’avait pas été prononcé.

Source: www.droitsdescadres.com

La réforme du licenciement pour inaptitude : un encadrement renforcé au service de la prévention. Par Bernard Rineau, Avocat, et Anaïs Routurier, Juriste.

Dans 95% des cas, les déclarations d’inaptitude se soldent par un licenciement (Etude d’impact, 24 mars 2016, p.338).

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, complétée par le décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, est venue modifier la procédure de licenciement pour inaptitude en mettant l’accent sur la prévention et l’anticipation (I), afin de favoriser le reclassement des salariés visés (II). La Cour de cassation s’était déjà prononcée sur les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude (III). Le législateur a également recherché une certaine harmonisation des procédures. La procédure de contestation des avis d’inaptitude a également été refondue : elle est confiée à la juridiction prud’hommale (IV).

Les modifications sont applicables pour les avis d’inaptitude délivrés à compter du 1er janvier 2017.

Source: www.village-justice.com

Arrêt maladie après un accident du travail : la protection s’applique

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail n’a pas été soumis à une visite de reprise au terme de son arrêt de travail pour accident du travail, le salarié reste protégé contre le licenciement pendant les arrêts de travail pour maladie qui lui ont succédé.

Source: www.eurojuris.fr

Inaptitude professionnelle : les 6 erreurs qui peuvent vous coûter cher !

En entreprise, il arrive qu’un salarié soit déclaré inapte. A cette occasion, il vous est tenu soit de le reclasser, soit de le licencier pour inaptitude. Néanmoins, les chefs d’entreprises font souvent des erreurs pouvant les mener aux prud’hommes. Ces contestations ont des incidences sur le fonctionnement de l’entreprise mais aussi des conséquences financières pour vous, employeurs. C’est pourquoi nous allons vous présenter les 6 erreurs à ne surtout pas commettre pour être en conformité. 

Sommaire

  • Ne pas organiser la visite de reprise
  • Prononcer un licenciement en vertu d’un avis d’inaptitude du médecin traitant
  • Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois suivant l’avis d’inaptitude
  • Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte
  • Ne pas recueillir l’avis des délégués du personnel en cas de reclassement et oublier de justifier l’impossibilité de reclassement
  • Oublier la procédure spécifique aux salariés protégés      

Source: www.juritravail.com

Licenciement pour inaptitude irrégulier : pas de cumul d’indemnités

En cas d’irrégularités cumulées dans la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié ne pourra prétendre au cumul des indemnités.

Source: www.juritravail.com

En matière de reclassement suite à inaptitude, doit-on proposer des tâches confiées à des stagiaires ? 

Dans son arrêt du 11 mai 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation tranche la question de savoir si les tâches qui sont confiées à des stagiaires constituent un poste disponible, susceptible d’être proposé à un salarié pour son reclassement.

 C’est sans ambiguïté que la Haute juridiction répond par la négative, excluant, dans le même temps, toute violation de l’obligation de reclassement dans une telle situation.

Source: www.renaud-avocats.com

C’est  l’histoire d’un employeur qui pensait bien faire en venant en aide à un salarié déclaré inapte…

A la suite d’un accident de travail, un salarié est déclaré inapte. Aucun poste n’étant disponible en vue de procéder à son reclassement, l’employeur lui propose de créer, spécifiquement pour lui, un poste, correspondant aux observations du médecin du travail. Le salarié refusant ce reclassement, l’employeur n’a pas d’autre choix que de le licencier.

Ce que conteste le salarié : il constate que l’employeur, dans son courrier, justifie le licenciement par son refus de reclassement. Or, selon lui, son licenciement aurait dû être motivé par son inaptitude et l’impossibilité, pour l’employeur, de procéder à son reclassement, et non pas par un refus de reclassement.

Source: www.weblex.fr

Licenciement pour inaptitude physique : l’employeur doit bien motiver la lettre de licenciement

La Cour de Cassation a rappelé dans un arrêt du 23 mai 2017 (1) que ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement. Sans cette mention, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source: www.juritravail.com

L’extension de la protection du salarié après un accident du travail 

L’article L 1226-9 du code du travail précise qu’au cours des périodes de suspension du contrat, pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité où il se trouve pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie de maintenir le contrat.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie non liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la jurisprudence considère que l’employeur peut licencier en raison d’une longue absence ou d’absences répétées rendant impossible le maintien du contrat de travail en raison de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

La Cour de Cassation vient de se prononcer dans une hypothèse où un salarié, victime d’un accident du travail, a bénéficié d’arrêts de travail correspondants puis d’arrêts maladie classiques qui ont immédiatement succédés aux arrêts précédents.

Source: abighinatti.action-conseils.com